ARTICULO 1º.- ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA DEL SECTOR.

ARTICULO 2º.- AMBITO PERSONAL.

ARTICULO 3º.- AMBITO TERRITORIAL.

ARTICULO 4º.-AMBITO FUNCIONAL.

ARTICULO 5º.-VIGILANCIA Y DURACIÓN.

ARTICULO 6º.- DENUNCIA.

ARTICULO 7º.-RESPETO DE LAS MEJORAS ADQUIRIDAS.

ARTICULO 8º.- ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN.

ARTICULO 9º.- CONTRATACIÓN.

ARTICULO 10º.- PLANTILLAS DE TRABAJADORES FIJOS.

ARTICULO 11º.- EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.

ARTICULO 12º.- PERIODO DE PRUEBA.

ARTICULO 13ª.- CESES.

ARTICULO 14º.- RENOVACIÓN DE CONTRATOS.

ARTICULO 15º.- RESOLUUCIÓN DE CONTRATOS.

ARTICULO 16º.- CIERRE TEMPORAL.

ARTICULO 17º.- SUBROGACIÓN DE SERVICIOS.

CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

TIEMPO DE TRABAJO.

ARTICULO 23º.- JORNADA LABORAL.

ARTICULO 24º.- JORNADA SEMANAL.

ARTICULO 25º.- DESCANSO SEMANAL.

ARTICULO 26º.- CALENDARIO LABORAL.

ARTICULO 27º.- VACACIONES ANUALES.

ARTICULO 28º.- FIESTAS ABONABLES.

ARTICULO 29º.- PERMISOS RETRIBUTIVOS.

ARTICULO 30º.- PAUSAS Y REDUCCIÓN.

ARTICULO 31º.- FIESTA DEL TRABAJO (1 DE MAYO).

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

ARTICULO 32º.- EXCEDENCIAS.

DISPOSICIONES ECONÓMICAS.

ARTICULO 33º.- ESTRUCTURA SALARIAL.

ARTICULO 34º.- SALARIO BASE.

ARTICULO 35º.- QUEBRANTO DE LA MONEDA.

ARTICULO 36º.- PLUS DE PROLONGACIÓN DE JORNADA.

ARTICULO 37º.- PLUS DE CONVENIO.

ARTICULO 38º.- APLICACIÓN DE LAS TABLAS DEL PLUS CONVENIO.

ARTICULO 39º.- ANTIGÜEDAD

ARTICULO 40º.- PLUS DE NOCTURNIDAD.

ARTICULO 41º.- GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS.

ARTICULO 42º.- PLUS DE TRANSPORTE.

ARTICULO 43º.- CENA.

ARTÍCULO 44º.- HORAS EXTRAORDINARIAS.

ARTICULO 45º.- INCAPACIDAD TEMPORAL.

ARTICULO 46º.- MATRIMONIO.

ARTÍCULO 47º.- JUBILACIÓN.

ARTÍCULO 48º.- PRESTACIÓN POR INVALIDEZ O MUERTE.

ARTÍCULO 49º.- DEFUNCIÓN.

ARTÍCULO 50º.- ROPA DE TRABAJO.

FORMACIÓN PROFESIONAL.

TITULO I CONCEPTO DE FORMACIÓN CONTINUA, AMBITO DE APLICACIÓN

ARTICULO 51º.- CONCEPTO DE FORMACIÓN CONTINUA.

ARTÍCULO 52º.- AMBITO DE APLICACIÓN.

ARTÍCULO 53º.- CONFLICTOS DE CONCURRENCIA.

TITULO II INICIATIVAS DE FORMACIÓN.

ARTÍCULO 54º.- PLANES DE FORMACIÓN.

ARTÍCULO 55º.- PLANES DE FORMACIÓN DE EMPRESA.

ARTÍCULO 56º.- PLANES AGRUPADOS.

ARTÍCULO 57º.- REQUISITOS DE LOS PLANES DE FORMACIÓN.

ARTÍCULO 58º.- PLANES DE FORMACIÓN DE EMPRESA.

ARTÍCULO 59º.- PLANES DE FORMACIÓN AGRUPADOS.

TITULO IV PERMISOS INDIVIDUALES DE FORMACIÓN.

ARTÍCULO 60º.- PERMISOS INDIVIDUALES DE FORMACIÓN.

TITULO V COMISIÓN PARITARIA DE FORMACIÓN.

ARTÍCULO 61º.- COMISIÓN PARITARIA SECTORIAL DE FORMACIÓN.

ARTÍCULO 62º.- FUNCIONES.

SALUD LABORAL.

ARTÍCULO 63º.- SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO.

ARTÍCULO 64º.- VIGILANCIA DE LA SALUD.

CAPITULO IX

DERECHOS SINDICALES Y SEGUIMIENTO DE LO PACTADO.

ARTÍCULO 65º.- DERECHOS SINDICALES DE LOS TRABAJADORES.

ARTÍCULO 66º.- DERECHOS DE LOS DELEGADOS DE PERSONAL.

ARTÍCULO 67º.- SECCIONES SINDICALES.

ARTÍCULO 68º.- TABLÓN DE ANUNCIOS.

ARTÍCULO 69º.- NULIDAD DE ACTOS O PACTOS.

ARTÍCULO 70º.- COBRO DE CUOTAS SINDICALES.

ARTÍCULO 71º.- COMPOSICIÓN DE LA COMISIÓN PARITARIA.

ARTÍCULO 72º.- FUNCIONES DE LA COMISIÓN PARITARIA.

ARTÍCULO 73º.- PROCEDIMIENTOS NO JURISDICCIONALES DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

MODIFICACIÓN DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

ARTÍCULO 74º.- MOVILIDAD GEOGRÁFICA.

ARTÍCULO 75º.- TRASLADO DE CENTRO DE TRABAJO.

ARTÍCULO 76º.- REGIMEN ESPECIAL DE RETRIBUCIONES PARA EMPRESAS DEFICITARIAS O CON PERDIDAS.

REGIMEN DISCIPLINARIO.

ARTÍCULO 77º.- CLASES DE FALTAS.

ARTÍCULO 78º.- FALTAS LEVES.

ARTÍCULO 79º.- FALTAS GRAVES.

ARTÍCULO 80º.- FALTAS MUY GRAVES.

ARTÍCULO 81º.- GRADUCAIÓN DE SANCIONES.

ARTÍCULO 82º.- SANCIONES.

ARTÍCULO 83º.- PRESCRIPCIÓN.

ARTÍCULO 84º.- ABUSO DE AUTORIDAD POR SUPERIORES.

CONVENIO COLECTIVO

ESTATAL

PARA LAS

EMPRESAS ORGANIZADORAS

DEL

JUEGO DEL BINGO

2000 - 2002

P R E A M B U L O

Los integrantes de la Comisión Negociadora del Convenio que se suscribe, formada en representación de la parte empresarial por la Confederación Española del Juego (C.E.J.) y, en representación de los trabajadores por: la Federación Estatal de trabajadores de Comercio, Hostelería-Turismo y Juego de la Unión General de Trabajadores (U.G.T.), la Federación Estatal de Comercio, Hostelería y Turismo de Comisiones Obreras (CC.OO.), y la Unión Sindical Obrera (U.S.O.), todos ellos, se reconocen como interlocutores válidos, con representatividad y legitimidad suficiente para la negociación del presente Convenio.

C A P Í T U L O I

D I S P O S I C I O N E S G E N E R A L E S

Al objeto de establecer para el ámbito de actuación del presente Convenio, una estructura negocial racional y homogénea, evitando los efectos de desarticulación y dispersión, al amparo de lo previsto en el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, las partes legitimadas en el ámbito de aplicación del presente convenio, acuerdan que la estructura de la negociación colectiva en el sector del Bingo quede integrada preferentemente por ésta unidad de negociación de ámbito estatal y de Comunidad Autónoma.

No obstante, las partes estiman innecesario que se abran marcos de negociación en todas y cada una de las CC.AA; asimismo entienden la conveniencia de suprimir, en la medida que las partes firmantes de los mismos así lo estimen, algunos de los Convenios de ámbito Provincial existentes en la actualidad.

De conformidad con lo previsto en el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, los supuestos de concurrencia entre el presente Convenio Estatal y los de ámbito inferior así como el respeto al principio de complementariedad entre las unidades de negociación antedichas, se regirán por las reglas siguientes:

1. Será unidad preferente de negociación la de ámbito estatal, por lo que toda concurrencia conflictiva entre ésta y la de ámbitos inferiores se resolverá con sujeción al contenido material acordado en el convenio estatal.
1. Dada la naturaleza del presente convenio y el nivel jerárquico que las partes le otorgan, la regulación material recogida en el mismo tiene el carácter de derecho mínimo indisponible, y afectará a los convenios colectivos de dicho ámbito.
1. Se establece un reparto material entre las unidades de negociación referenciadas, que permita garantizar los necesarios elementos de homogeneidad económica y social para todo el ámbito del Estado, así como un racional proceso de distribución y selección de materias en virtud del carácter y condiciones propias de la unidad negociadora de que se trate.

• Contratación: Modalidades contractuales.
• Periodo de Prueba
• Clasificación Profesional
• Estructura Salarial
• Formación Profesional
• Movilidad Geográfica
• Traslado de Centro
• Régimen disciplinario

1. En virtud del necesario reparto competencial referenciado, las unidades de negociación de ámbito autonómico y/o provincial podrán desarrollar y mejorar todas aquellas materias reguladas en el presente Convenio estatal y no incluidas en la relación de materias reservadas a este ámbito. Asimismo, se podrá negociar y desarrollar cualquier materia no regulada o no incluida en el presente Convenio.
1. De conformidad con el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores, las organizaciones firmantes reconocen el principio de complementariedad del Convenio estatal respecto de los de Comunidad Autónoma y/o Provinciales.

El presente Convenio Colectivo es de aplicación a las relaciones laborales entre las Empresas Organizadoras del Juego del Bingo y los trabajadores que presten sus servicios en aquellas, cualquiera que sea su modalidad de contrato.

Las normas de este Convenio son de obligatoria aplicación para la totalidad de las Empresas Organizadoras del Juego del Bingo, radicadas en el Estado Español, tanto las actualmente en funcionamiento como las que pudieran abrirse en un futuro.

Están incluidas en el campo de aplicación de este Convenio todas las Empresas dedicadas a la Organización del Juego del Bingo en cualquiera de sus modalidades, bien sean Sociedades de servicios o titulares de licencia gubernativa, cuando exploten u organicen directamente la actividad del bingo.

Este Convenio entrará en vigor a todos los efectos a partir de 1 de Enero de 2000, y su duración será de tres años, por lo que finalizará el 31 de Diciembre de 2002, prorrogándose de año en año por tácita reconducción hasta que entre en vigor un nuevo Convenio.

La denuncia del presente Convenio será automática y las partes se comprometen a constituir la Comisión Negociadora el día 1º de Diciembre de 2002. No obstante, la representación social remitirá a la patronal una propuesta de convenio con un mínimo de sesenta días a la fecha del vencimiento de este Convenio, quien dispondrá de quince días para estudiarlo y formular por escrito su contrapropuesta. Transcurridos estos plazos, se iniciarán las negociaciones.

Las Empresas afectadas por el presente Convenio respetarán las condiciones más beneficiosas o ventajas concedidas a sus trabajadores, antes o después de la aprobación del mismo, consideradas todas ellas en cómputo total anual, sin perjuicio de lo que se establece en el artículo siguiente.

Todas las condiciones pactadas en este Convenio son compensables en su totalidad y en cómputo anual por las mejoras, de cualquier índole, que vengan disfrutando los trabajadores, cuando éstas superen la cuantía total del Convenio y se considerarán absorbibles desde la entrada en vigor del mismo.

Todo el personal de plantilla de una Sala de Bingo deberá tener contrato de trabajo debidamente diligenciado y acusar alta en la Seguridad Social, sea cual fuere la modalidad de su contratación, desde el primer día de su incorporación a la Empresa.

A la firma de los contratos de trabajo estarán presentes los representantes legales de los trabajadores, si los hubiere, a los que se entregará copia del contrato de trabajo si así lo solicitaran y, sin perjuicio de la copia que corresponde al propio trabajador.

En las salas de nueva apertura la contratación será revisada por la Comisión Paritaria del Convenio. Los empresarios comunicarán a la Comisión Paritaria del Convenio, con una antelación mínima de quince días a la fecha prevista para su apertura, una lista de los futuros trabajadores, con indicación de los puestos a desempeñar y una breve descripción del grado de experiencia, tiempo de permanencia en el ejercicio de la profesión y Oficina de Empleo de la que proceden.

Dada la actual situación de paro existente en el Estado Español y para fomento del empleo, a partir de la entrada en vigor del Convenio quedará prohibida la contratación de personal en régimen de pluriempleo. Se exceptúa de la prohibición total de pluriempleo el trabajador fijo de carácter discontinuo.

La contratación de los trabajadores se ajustará a las normas legalmente establecidas vigentes en cada momento y específicamente a las que figuran en el presente Convenio Colectivo, comprometiéndose las empresas a la utilización de las distintas modalidades contractuales previstas en la Ley, de acuerdo con la finalidad de cada uno de los contratos.

Todas las Empresas afectadas por el presente Convenio cubrirán, al menos, los puestos de trabajo de sus correspondientes plantillas fijadas en el Artículo siguiente, con personal fijo de plantilla.

Se estará a lo establecido en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.

Podrá concertarse para realizar trabajos fijos y periódicos, se repitan o no en fechas ciertas, dentro del volumen normal de actividad de la empresa; así: en las Salas de Juego que funcionen nada más que en determinados días a la semana y en aquellas otras en las que la actividad y afluencia de público se incremente en determinadas épocas del año.

1. La consideración de trabajadores fijos discontinuos se hará constar obligatoriamente en el contrato de trabajo que se suscriba, así como las especiales circunstancias que puedan concurrir en el mismo. Se computará su antigüedad a todos los efectos desde la firma del contrato de trabajo.
2. El llamamiento deberá realizarse por orden de antigüedad dentro de cada especialidad. El mismo criterio regirá cuando el empresario acuerde prolongar la actividad del trabajador, siempre que este no tenga suspendido el contrato por tiempo igual o superior al de la prolongación, siendo la misma de obligada aceptación por parte del trabajador.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores.

1. Podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta modalidad de contratación.
2. Deberá constar, entre otros elementos, si el contrato se celebra por tiempo indefinido o por duración determinada, identificando, en este último caso, el supuesto previsto en el artículo 15 del E.T. que justifica tal duración, así como el número y distribución de horas al día, a la semana, al mes o al año durante las que el trabajador va a prestar servicios.
3. La duración de la jornada contractual para este tipo de trabajadores en ningún caso podrá ser inferior a 12 horas ni exceder de veinte horas semanales.
4. El trabajador fijo a tiempo parcial no podrá realizar horas extraordinarias. En caso de realizarlas, el contrato se transformará automáticamente en contrato fijo a tiempo completo. Quedan excluidas de esta prohibición las horas por causa de fuerza mayor, tales como sustitución por enfermedad, ausencias, etc..

En caso de aumento de plantilla, o vacante a cubrir, en igual categoría o Grupo Profesional, los trabajadores contratados a tiempo parcial, tendrán preferencia sobre nuevas contrataciones a tiempo completo

El trabajador a tiempo parcial no verá mermados sus derechos con respecto a los trabajadores a tiempo completo, incluidos los derechos sindicales.

El número de trabajadores bajo esta modalidad de contrato en ningún caso podrá exceder del 33% de la plantilla fija pactada en este Convenio.

Se estará a lo dispuesto en el artículo 15 del Estatuto de los trabajadores.

La duración máxima de este contrato será de 13 meses en un periodo de 18 meses. En caso de que se concierte por un tiempo inferior a 13 meses, podrá ser prorrogado mediante acuerdo entre las partes, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicho límite.

Si la duración cierta del contrato se prolongase por más de 6 meses y, al finalizar éste o su prórroga, se extinguiese el mismo por voluntad del empresario, el trabajador tendrá derecho a una indemnización equivalente a 1 día de su salario por mes trabajado o prorrata en su caso desde el sexto mes de su prestación laboral y hasta un máximo de 7 días.

No podrán utilizar esta modalidad contractual, en los términos anteriormente expuestos, las empresas que no tengan cubiertas las plantillas de trabajadores fijos establecida en el artículo siguiente.

Para sustituir a trabajadores con derecho a reserva de puesto de trabajo en los supuestos previstos en el Estatuto de los Trabajadores.

1. En el contrato se especificará el nombre del sustituido y la causa de la sustitución.

Tiene por objeto la adquisición de formación teórica y práctica necesaria para el desempeño adecuado de los puestos de trabajo encuadrados en el Grupo Profesional de Técnicos de Sala. Bien entendido que solo se podrá celebrar con trabajadores mayores de 18 y menores de 21 años; en consonancia con la normativa aplicable a las Salas de Bingo.

1. De acuerdo con la naturaleza de este contrato, se estima que las funciones prevalentes establecidas en el artículo 19 de este Convenio Colectivo y comprendidas en el Grupo de Técnicos de Mesa no son susceptibles de ser encuadradas en esta figura contractual, por la necesaria experiencia práctica que deben acumular las Categorías señaladas.
2. La duración de este contrato no podrá ser inferior a 6 meses, ni superior a 1 año.
3. Las empresas sólo podrán contratar bajo esta modalidad el número de trabajadores previsto reglamentariamente.
4. La retribución será la pactada en el Convenio Colectivo de aplicación en el ámbito territorial de que se trate para las Categorías comprendidas en el Grupo de Técnicos de Sala, en proporción a la jornada efectivamente realizada.
5. El tiempo dedicado a la formación teórica deberá alternarse con los de trabajo efectivo, de forma que el tiempo global correspondiente a aquélla no podrá ser inferior a un 15 por ciento de la jornada anual prevista en el Convenio Colectivo de aplicación.

Dado que los requerimientos formativos para las Categorías Profesionales establecidas en este Convenio no suponen la adquisición de títulos universitarios o de formación profesional de grado medio o superior, ni existen títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, que habiliten para el ejercicio profesional.

Las partes entienden que no cabe la utilización de esta modalidad contractual en el Sector del Bingo.

Las partes conscientes de la necesidad no solo de mantener sino de incrementar el trabajo estable como garantía de calidad en el servicio que se presta a los clientes en las Salas de Juego, acuerdan, establecer para todas las Salas de Juego afectadas por el presente Convenio, unas plantillas mínimas y obligatorias de trabajadores fijos según el aforo de jugadores de la Sala en los siguientes términos:

En las Salas de Juego cuyo horario de apertura al publico sea superior a 13 horas, el número de trabajadores fijos <plantilla mínima de trabajadores fijos> se incrementará proporcionalmente al aumento del tiempo de apertura de la Sala con respecto del horario de apertura "tipo", establecido en 13 horas. De forma que, el cálculo del número de trabajadores fijos según el aforo de la Sala será el resultante del siguiente cálculo:

13

El incremento de trabajadores que resulte de la aplicación del cálculo anterior con respecto de la tabla general se cubrirá con trabajadores de las Categorías Profesionales encuadradas en el Grupo de Técnicos de Sala.

No será preceptiva la presencia física en la sala de toda ella en su conjunto y de forma continuada durante todo el horario de apertura de la Sala al público, salvo en aquellas CC.AA. o Provincias donde lo tengan regulado a nivel normativo, ya sea a nivel reglamentario o convencional.

La contratación a través de estas empresas se ajustará a los siguientes criterios o requisitos:

Podrá concertarse por escrito un período de prueba, con sujeción a los límites de duración siguientes:

Grupo de Técnicos de Sala 30 días

Solo se entenderá que el trabajador está sujeto al período de prueba si así consta por escrito.

Las situaciones de incapacidad temporal, maternidad y adopción o acogimiento, que afecten al trabajador durante el periodo de prueba, interrumpirán el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre las partes.

Los trabajadores que deseen cesar voluntariamente al servicio de la Empresa vendrán obligados a ponerlo en conocimiento de la misma por escrito, con acuse de recibo, con un plazo de quince días. El incumplimiento por parte del trabajador de la obligación de preavisar con la antelación indicada dará derecho a la Empresa a descontar de su liquidación el importe de un día de salario por cada día de retraso en el aviso.

La Empresa vendrá obligada, siete días antes de causar baja el trabajador, a entregar a éste la liquidación y el finiquito para su comprobación, la cual se abonará el último día de trabajo. El incumplimiento de esta obligación llevará aparejado el derecho del trabajador a ser indemnizado con el importe del salario de un día por cada día de retraso en el abono de la liquidación, con el límite del número de días de preaviso. No existirá tal obligación y, por consiguiente, no nace ese derecho sí la empresa preavisa con la antelación debida.

En los casos de renovación de permisos, autorizaciones y licencias gubernativas, se mantendrá la situación existente de los respectivos contratos de trabajo, sin que en ningún caso pueda el trabajador, por motivo de esta renovación, perder la antigüedad adquirida.

Será causa suficiente para que las Empresas afectadas por el presente Convenio puedan dar por resueltos los contratos de trabajo con los trabajadores a su cargo, sin más trámite que el conducente a la obtención de los derechos de subsidio de desempleo para los afectados, el hecho de que habiendo sido solicitados no les sean renovados los permisos, autorizaciones o licencias gubernativas para el desarrollo de la actividad, sin perjuicio de lo establecido en el artículo de subrogaciones y demás derechos reconocidos por la legislación vigente. Igual criterio se aplicará en el caso de resolución administrativa que suponga el cierre de la sala.

La renovación de los permisos, autorizaciones y licencias gubernativas producirá la prórroga automática de los contratos de trabajo en los términos pactados.

En el supuesto de que los concesionarios de los permisos, autorizaciones o licencias gubernativas rescindieran los contratos suscritos con la Empresa de servicios, pero siguieran desarrollando directamente la actividad del juego, el personal de la Empresa de servicios cesante pasaría automáticamente a depender del titular de la licencia, con reconocimiento de todos los derechos adquiridos y en las mismas condiciones en que fueron contratados.

En caso de cierre temporal, la Empresa abonará íntegramente el salario del Convenio de los trabajadores que por no haber sido dados de alta en la Seguridad Social en el día de su incorporación efectiva a su puesto de trabajo, no llevaran el tiempo suficiente de cotización y no pudieran acogerse al Seguro de Desempleo. En todo caso, las Empresas en situación de cierre temporal, realizarán todas las gestiones conducentes a conseguir los beneficios del subsidio de desempleo del personal a su cargo.

Con el fin de regular la estabilidad en el empleo de los trabajadores de la actividad, cuando la Empresa de Servicios pierda la adjudicación de los servicios de un Centro de trabajo por resolución de contrato de arrendamiento de servicios, y no pueda asignar al personal afectado a otro puesto de la misma Categoría o en su defecto Grupo Profesional en su plantilla, el trabajador pasará a la plantilla de la Empresa de Servicios adjudicataria del servicio o a la Entidad titular, la cual deberá respetar al trabajador todos los derechos laborales que tuviera reconocidos en su anterior Empresa, incluso la antigüedad; en este caso, el trabajador tendrá derecho exclusivamente a percibir con cargo a su anterior Empresa la liquidación de los haberes y partes proporcionales de gratificaciones y vacaciones, integrándose en el momento en que esté en posesión de la documentación, licencias gubernativas y demás requisitos reglamentarios para el desempeño de sus funciones.

La Empresa cesante en el servicio deberá preavisar documentalmente al personal afectado, la resolución del contrato de arrendamiento de servicios. También deberá notificar la subrogación a la nueva Empresa con anterioridad a hacerse cargo de la explotación de la sala, acompañando certificación con informe de los representantes de los trabajadores, en la que deberá constar el nombre del trabajador, fecha de nacimiento, nombre de los padres, estado civil, número de beneficiarios de prestaciones a la familia, importe de la totalidad de percepciones de cualquier clase, antigüedad, certificación del I.N.S.S. de hallarse al corriente del pago de sus obligaciones a la Seguridad Social, poniendo a disposición de la misma los documentos que aquélla estime oportunos para la comprobación de la veracidad de todo ello.

Sin perjuicio de cualquier otra responsabilidad a que en derecho hubiera lugar, la Empresa cesante en la prestación de servicio responderá, frente a la que lo tome a su cargo, por cualesquiera irregularidades en el pago de salarios o de cuotas a la Seguridad Social en las que pueda haber incurrido durante el contrato de trabajo con el trabajador que haya pasado de una a otra plantilla de acuerdo con las anteriores normas.

Estas normas tan sólo se aplicarán a los trabajadores con contrato de duración determinada por el tiempo que dure su contrato.

Si la Entidad titular de la licencia gubernativa solicita plazo para contratar con una nueva Empresa de Servicios o para hacerse cargo directamente de la explotación, responderá frente a los trabajadores, y durante el plazo que se le conceda de las obligaciones contraídas por la anterior Empresa (pago de salarios, Seguridad Social y demás obligaciones laborales).

La subrogación prevista en este artículo será también de aplicación en él supuesto de que una Entidad titular de licencia que viniera explotando directamente su licencia, contrate con una Empresa de Servicios la explotación de la sala.

Asimismo, será aplicable en el caso de que una Empresa de Servicios ceda la explotación de la sala a otra Empresa de Servicios.

Los trabajadores que presten servicio en las empresas incluidas en el ámbito de aplicación de este Convenio quedan clasificados en Categorías Profesionales y Grupos Profesionales.

Mediante acuerdo entre el trabajador y la empresa se establecerá el contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo, asignándose necesariamente una de las Categorías Profesionales de las establecidas en el presente Convenio y quedando encuadrado, por tanto, en un Grupo Profesional.

El desempeño de las funciones derivadas de la citada clasificación define el contenido básico de la prestación laboral.

Los criterios de definición de las Categorías Profesionales se acomodan a reglas comunes para los trabajadores de uno y otro sexo.

• Jefe de Mesa: Será el responsable de la comprobación de las bolas y cartones; llevará la contabilidad de los cartones vendidos para cada jugada o sorteo; efectuará la determinación de los premios de línea o bingo, comprobará los cartones premiados, informando colectivamente de todo ello a los jugadores, será responsable y custodio del libro de actas de registro y llevará el control del "stock" de cartones por partida. Contestará individualmente cuantas peticiones de información o reclamaciones formulen los jugadores y consignará todo ello, así como las incidencias que se produzcan, en el acta de cada sesión.

• Cajero: Tendrá en su poder los cartones y los entregará ordenadamente a los Vendedores, indicará al Jefe de Mesa el número de cartones vendidos, así como las cantidades que correspondan a los premios de línea y bingo; recaudará el dinero obtenido en la venta de cartones, y preparará las cantidades correspondientes a cada premio para su abono.

• Locutor-Vendedor: Realizará la venta directa de los cartones y la recaudación de su importe, que entregará junto con los cartones sobrantes al Cajero; retirará de la mesa, antes de efectuar la venta de los nuevos cartones, los utilizados por los jugadores en la jugada anterior y repasará las series dentro de su jornada laboral. En su turno de Locutor pondrá en funcionamiento la máquina cuando se inicie la jugada, leerá en voz alta el número de la bola según el orden de salida; apagará la máquina al finalizar el juego y abonará a los jugadores los importes de línea y bingo. Cuando realice la labor de locución no realizará la función de venta de cartones, aunque podrá colaborar en otras funciones dentro de la sala.

• Admisión y Control: Será el encargado de controlar la entrada de jugadores en la sala de juego, comprobando que el carnet corresponde a la persona que lo presenta, e impidiendo la entrada a las personas que lo tuvieran prohibido, dando cuenta al Jefe de Sala de los incidentes. Tendrá asimismo como misión la llevanza del fichero de visitantes y su actualización.

La definición de categorías que antecede tiene por objeto delimitar el contenido de la prestación laboral. En la asunción de responsabilidades se estará en cada momento a lo que sobre el particular determinen los Reglamentos Autonómicos del Juego del Bingo, o en su defecto el Reglamento de Ámbito Estatal; en ausencia de regulación expresa en ambos, se estará a lo aquí dispuesto.

Del mismo modo, en aquellos Reglamentos Autonómicos donde al Jefe de Sala/ Responsable de Establecimiento, se le haya dado la consideración de Personal Directivo, la presente regulación no modificará dicha consideración a ningún efecto.

• Servicios Auxiliares: Estas categorías (Administración, Aparcacoches, Porteros, Vigilantes y Personal de limpieza, etc.), no están comprendidas entre las técnicas del Bingo y realizarán las funciones propias de sus especialidades, sin que les sea exigida credencial de juego o permiso gubernativo alguno.

• Hostelería: El contenido de su prestación laboral, será el que el Acuerdo Laboral de Ámbito Estatal para el Sector de la Hostelería (ALEH) determina para cada una de las Categorías. Y su retribución, en ausencia de regulación en los Convenios para el Juego del Bingo, será la estipulada en el Convenio de Hostelería de aplicación en el ámbito territorial de que se trate.

Los Grupos Profesionales están determinados por aquellas Categorías que presentan una base profesional homogénea dentro de la Organización del trabajo.

Se establecen dos Grupos Profesionales que engloban las Categorías específicas del juego del Bingo:

• Grupo de Técnicos de Juego: Que integra las Categorías Profesionales de Jefe de Sala, Jefe de Mesa y Cajero
• Grupo de Técnicos de Sala: integrado por las Categorías Profesionales de Locutor-Vendedor y Admisión-Control.

Las Empresas por necesidades organizativas o productivas, podrá destinar a los trabajadores a realizar tareas de distinta Categoría Profesional y dentro de su grupo Profesional. No obstante, cuando esto se produzca se efectuará siempre con criterios de equidad, procurando que exista rotatividad entre los trabajadores de las distintas Categorías Profesionales que integran cada uno de los Grupos Profesionales de forma que no sufran ningún perjuicio económico o profesional, ni menoscabo de su dignidad profesional.

En este sentido, podrá llevarse a cabo una movilidad funcional en el seno de la empresa, ejerciendo como límite para la misma lo dispuesto en los artículos 22 y 39 del vigente texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

Cuando se produzca una vacante en cualquier categoría profesional, se pondrá en conocimiento de la representación legal de los trabajadores, constituyéndose una Comisión Paritaria formada por representantes de los mismos y las personas designadas por la Empresa, que determinará las pruebas oportunas a las que deberán someterse los trabajadores de la empresa que aspiren al ascenso, atendiendo a criterios objetivos de conocimientos y preparación profesional para el puesto a cubrir. Cada parte designará las personas capacitadas para el control de las pruebas pertinentes. En caso de igualdad de capacitación entre los aspirantes, se tendrá en cuenta la antigüedad.

De no encontrarse entre los aspirantes al trabajador capacitado, la Empresa podrá cubrir dicha vacante acudiendo a la contratación externa a la misma.

La jornada máxima anual para el año 2000 es de 1.800 horas de tiempo de trabajo efectivo.

En el supuesto de que el trabajador opte por la acumulación de todos los Festivos abonables con excepción del primero de mayo, contemplado en el artículo 28 a) del presente Convenio Colectivo, la jornada anual será de 1.792 horas.

Se establece la jornada semanal de cuarenta horas de trabajo efectivo. No obstante lo anteriormente expuesto, dadas las especiales características que concurren en la actividad, se pacta un horario flexible, que en ningún caso podrá superar nueve horas de trabajo efectivo al día o cuarenta y cinco horas de trabajo efectivo a la semana, debiendo compensarse las horas trabajadas en exceso en una semana, con descanso en la semana siguiente y, en todo caso, regularizándose dentro del mes el exceso de la jornada que se haya podido realizar.

Las Empresas dispondrán de un libro de carácter estrictamente laboral, en el cual se hará constar la hora en que cada trabajador inicia y finaliza su jornada, firmando cada interesado en el margen. No se precisará la llevanza de este libro en aquellas salas que dispongan de otro sistema de control de horario.

Todo trabajador que realice la jornada semanal de cuarenta horas de trabajo efectivo disfrutará de dos días de descanso ininterrumpidos y rotativos. Los trabajadores que no realicen dicha jornada semanal disfrutarán de un día de descanso a la semana y, además, de otro día de descanso por cada cuarenta horas de trabajo efectivo que realicen, globalizándose, a efectos de cómputo, las horas trabajadas en una semana con las que sean necesarias de las semanas siguientes para completar la cifra de cuarenta horas.

Las empresas establecerán de acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, un calendario laboral mensual donde se harán constar:

• Horarios de entrada y salida
• Turnos de comida o cena que no podrán comenzar antes de las tres horas del inicio de la jornada de cada trabajador, ni acabar más de dos horas antes de su finalización.
• Descansos semanales rotativos
• Turnos de Vacaciones.
• Días de disfrute de las Fiestas Abonables y no recuperables

Dicho calendario se expondrá en el tablón de anuncios con una antelación mínima de 7 días antes del inicio de cada uno de los meses naturales.

Si por necesidades del servicio fuesen necesarios cambios en el calendario una vez publicado, estos se harán de acuerdo con la representación legal de los trabajadores; de no ser posible por causas perentorias, se comunicará a la representación legal con la mayor brevedad posible.

El período de vacaciones anuales retribuidas no sustituible por compensación económica será de treinta días naturales. Estos treinta días se disfrutarán ininterrumpidamente, salvo pacto en contrario entre Empresa y trabajador. El disfrute de las vacaciones o de la parte proporcional que corresponda se realizará dentro del año natural de que se trate. La Empresa y los representantes legales de los trabajadores elaborarán durante el mes de Diciembre de cada año el cuadro de vacaciones del año siguiente, que deberá exponerse en el tablón de anuncios. Este cuadro será elaborado por una sola vez y posteriormente será por rotación exacta.

Durante el período de vacaciones, el trabajador percibirá las mismas retribuciones que si estuviera trabajando, excepto el Plus de Transporte y el Quebranto de Moneda.

El trabajador fijo de trabajo discontinuo y a tiempo parcial disfrutarán de los días naturales que le correspondan en proporción al tiempo de trabajo anual.

Los días festivos abonables de cada año natural se compensarán de una de las dos formas siguientes:

La Empresa recabará de sus trabajadores, a través de sus representantes legales, expresión escrita de la opción elegida, dentro de los quince primeros días del mes de Diciembre de cada año, con el fin de poder planificar el trabajo del año siguiente.

A los trabajadores de nueva contratación la opción se recabará dentro de los quince días siguientes a la finalización de su período de prueba.

Todo trabajador afectado por el presente Convenio tendrá derecho a permisos retribuidos por los días naturales que se establecen a continuación, siempre que se avise con la posible antelación y se justifique adecuadamente:

• Quince días por matrimonio del trabajador.
• Cuatro días por nacimiento de hijos o fallecimiento de hijos, cónyuge o persona con la que se conviva.
• Dos días por fallecimiento, accidente o enfermedad grave u hospitalización de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo el trabajador necesite hacer algún desplazamiento, el permiso será de cinco días.
• Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber de carácter público y personal.
• Un día por traslado del domicilio habitual.
• Por el tiempo indispensable para concurrencia de exámenes.
• Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deben realizarse dentro de la jornada de trabajo

Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.

La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al empresario con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

El día 1 de Mayo se considera como fiesta de no actividad laboral, a todos los efectos, por ser el Día Internacional del Trabajo. No obstante las Empresas y los representantes legales de los trabajadores podrán establecer otra festividad, de no actividad laboral en sustitución del día 1 de Mayo.

En todo caso, no podrá pactarse la apertura de la Sala mediante compensación económica alguna.

Se reconoce el derecho a excedencia a los trabajadores afectados por el presente Convenio que lleven más de un año de servicio de la Empresa.

1. Excedencias Voluntarias:

1. Por un plazo mínimo de 1 año y máximo de 5 años.
2. El excedente no podrá trabajar en otra Empresa de la misma actividad. Si infringiera esta prohibición será causa de resolución de su relación laboral.
3. El trabajador con un mes de antelación a la finalización de la excedencia deberá comunicar de forma fehaciente a la Empresa su intención de reincorporarse.

2. Excedencias Especiales:

1. Por un plazo máximo de tres años, cuando se acrediten los siguientes supuestos:

1. Para atender al cuidado de cada hijo, tanto lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, permanente o preadoptivo, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.
2. Para atender al cuidado del cónyuge, persona con la que se conviva o familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por si mismo, y no desempeñe actividad retribuida. El plazo mínimo de excedencia en este supuesto es de tres meses.
3. Por tratamiento personal de toxicomanía o alcoholismo bajo vigilancia medica. El plazo mínimo de excedencia en este supuesto es de 1 año.

1. Estas situaciones de excedencia sólo se computarán a efectos de antigüedad cuando así esté establecido por ley, permaneciendo mientras tanto el contrato de trabajo suspendido con arreglo a lo legalmente establecido.
2. La excedencia es incompatible con otra actividad laboral o profesional.

La retribución de los trabajadores estará integrado por:

1. Salario Base

Es la parte de la retribución fija abonada a los trabajadores en función de su Categoría Profesional, por unidad de tiempo del trabajo convenido durante la jornada ordinaria de trabajo fijada en Convenio, incluido los tiempos de descanso establecidos.

 

2. Complementos Salariales

1. De Puesto de Trabajo

• Quebranto de Moneda
• Plus de prolongación de jornada.

1. Complementos de Calidad y Cantidad de Trabajo

• Plus Convenio o Prima de Producción
• Cualesquiera otros que vengan determinados por la negociación de ámbito inferior que tengan como objeto la incentivación de la calidad o cantidad de la prestación laboral.

• Antigüedad
• Cualesquiera que vengan determinados por las características especiales y personales del trabajador.

1. Plus de Trabajo nocturno

Dadas las especiales características del trabajo en el Sector, todos los trabajadores tendrán derecho a percibir por este concepto, la cuantía y en las condiciones en que se determine en el Convenio Sectorial de aplicación en cada ámbito 12 pagas por nocturnidad, incluidas las vacaciones.

2. Complementos de vencimiento periódico superior al mes

III. Complementos Extrasalariales

• Transporte
• Dietas
• Indemnizaciones o suplidos

4. Retribución en especie: Manutención.
5. En su caso, las mejoras voluntarias individualmente pactadas o unilateralmente concedidas por el empresario.

Durante la vigencia de este Convenio el salario base para todas las categorías y niveles profesionales, sea cual fuere la categoría de la Sala para la que presten sus servicios, queda fijado en las siguientes cuantías:

Los trabajadores fijos de trabajo discontinuo y a tiempo parcial, percibirán su salario a prorrata de las horas realmente trabajadas.

Las Empresas abonarán a los Cajeros y Vendedores-Locutores, así como a los Jefes de Mesa, cuando realicen funciones de Cajeros, y el personal de Admisión a quien se asigne por la Empresa para facilitar el cambio de las máquinas recreativas, un plus de quebranto de moneda, por las cuantías siguientes:

Este Plus se percibirá durante once meses al año, quedando excluido el de disfrute de las vacaciones anuales. Los trabajadores fijos de trabajo discontinuo percibirán este Plus a prorrata de los días trabajados.

Con el fin de compensar económicamente a aquellos trabajadores que por necesidades reales de la sala, han de realizar trabajos fuera de las horas normales, tales como cierre de caja, recogida de la sala, revisión de cartones y series, etc., las Empresas abonarán a dichos trabajadores un plus de prolongación jornada, por los siguientes importes:

Estas cantidades mensuales las percibirán únicamente aquellos trabajadores que realicen estos trabajos. Siempre que se perciba este plus, el tiempo dedicado a la realización de estos trabajos extraordinarios no tendrán la conceptuación de horas extraordinarias.

El plus mensual de Convenio correspondiente a los diferentes niveles profesionales, según su forma de contratación y categoría de la Sala, serán los siguientes: (ver cuadro anexo).

Este plus de Convenio en aquellas salas donde solamente se realicen sesiones de bingo en determinados días de la semana, quedará establecido por jornadas de ocho horas de trabajo efectivo, percibiéndose las cantidades según prorrata de las cantidades mensuales establecidas en el cuadro anexo.

Los trabajadores fijos de trabajo discontinuo y los fijos a tiempo parcial percibirán el plus de Convenio a prorrata de las horas trabajadas.

Para todos los trabajadores cuya jornada laboral sobrepase las veintidós horas semanales, a excepción del Personal de Limpieza, se estará a la tabla que se adjunta con la única excepción de que no existirá plus de Convenio en aquellas salas con jornada normal de apertura y cierre de bingo y cuyas ventas no superen en la primera categoría los 60 millones, en segunda categoría los 40 millones y en los de tercera los 30 millones mensuales.

El personal de mantenimiento no percibirá cantidad alguna por este concepto salvo que lo vinieran percibiendo con anterioridad a la vigencia de este Convenio.

El encuadramiento dentro de los diferentes tramos establecidos vendrá dado por los ingresos brutos mensuales obtenidos descontando únicamente el coste material del cartón vendido en el mes de que se trate, es decir, el coste de adquisición que se abona a través de la Delegación de Hacienda correspondiente a la Fábrica Nacional de Moneda y Timbre.

Para la correcta aplicación de este Convenio, en la fecha de su entrada en vigor, se tendrá en cuenta la media de los ingresos mensuales de la sala durante los tres meses inmediatamente anteriores a la misma, encuadrándose en el tramo que resulte de la aplicación.

Una vez determinado el grupo, éste se revisará trimestralmente, asignando el tramo que corresponda, en más o en menos, según la media de los ingresos obtenidos por la sala durante este trimestre.

Cualquier discrepancia en cuanto al encuadramiento inicial o revisión trimestral, se resolverá entre la Empresa y los representantes del personal y en el supuesto de falta de entendimiento, la Comisión Paritaria resolverá en el plazo máximo de cinco días desde el recibo de la notificación.

Las partes firmantes del presente Convenio, acuerdan suprimir el complemento personal de antigüedad, recogido en el artículo 36 del anterior Convenio Colectivo.

Los trabajadores que a fecha 31 de diciembre de 1997, perciban el complemento de antigüedad conforme al sistema que preveía la norma colectiva aplicable para 1995/96, verán sustituido dicho concepto retributivo por un complemento "ad personam", de naturaleza salarial y de carácter no absorbible, ni compensable.

Las Empresas abonarán a todos los trabajadores que realicen parte de su jornada después de las 22 horas, la cantidad de 9.824 pesetas mensuales (59,04 €), por el concepto de nocturnidad, en 12 pagas, incluidas las vacaciones.

Todos los trabajadores percibirán tres gratificaciones extraordinarias, que abonarán las Empresas de la forma siguiente:

1. El día 20 de Diciembre de cada año.
2. En el momento de iniciar, cada trabajador, sus vacaciones anuales.
3. Antes del día 20 de Junio de cada año. Esta última paga se podrá prorratear durante los doce meses del año.

El importe de cada una de estas pagas se fija en las cuantías siguientes, a las que se adicionaran los Complementos "ad personam" ( sustitutivos de la Antigüedad).

Los trabajadores fijos de trabajo discontinuo y a tiempo parcial percibirán estas gratificaciones a prorrata de las horas realmente trabajadas, pudiendo abonárselas incluidas en las liquidaciones mensuales de haberes devengados.

Como compensación de los gastos de desplazamientos y medios de transporte dentro de la localidad, así como desde el domicilio a los Centros de trabajo y su regreso, se establece un plus de distancia y transporte en cuantía de 64.910 pesetas anuales ( 390,11 €) ó 5.901 pesetas mensuales (35,47 €), que percibirán los trabajadores mensualmente, o a prorrata de los días trabajados en los casos de los fijos de trabajo discontinuo. Este Plus se percibirá durante once mensualidades, quedando excluido el mes de disfrute de vacaciones anuales. El personal de limpieza percibirá por este concepto el importe de 84 pesetas (0,53 €) por cada día de trabajo efectivo.

Todos los trabajadores que realicen una jornada continuada igual o superior a 8 horas diarias, tendrán derecho a un descanso diario mínimo de 30 minutos para cenar, no computable como tiempo efectivo de trabajo. No obstante, en aquellas empresas que vengan disfrutando de mayor tiempo de descanso para este menester ó tenga la consideración de tiempo efectivo de trabajo, lo conservarán.

La Empresa efectuará un descuento del 30 % sobre el precio del cliente en las cenas del personal en dependencias de la Empresa.

Durante la vigencia del presente Convenio, queda prohibida la realización de horas extraordinarias con carácter permanente. No obstante, si por necesidades de fuerza mayor fuese imprescindible la realización de horas extraordinarias, éstas se compensarán preferentemente con tiempo libre equivalente.

Para la aplicación de lo pactado en el párrafo anterior, las empresas afectadas por el presente Convenio estarán obligadas a facilitar de manera mensual al Comité o Delegados de Personal, la información nominal sobre el número de horas extraordinarias realizadas, especificando sus causas.

La realización de las horas extraordinarias, conforme establece el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, se registrará día a día, y se totalizará anualmente, entregando copia del resumen anual al trabajador en el parte correspondiente.

La Empresa abonará las posibles diferencias que puedan existir entre las percepciones por I.T. y el salario neto del mes anterior. Esta posible diferencia se abonará a partir de 21 días de baja y hasta un máximo de 6 meses.

En caso de I.T. proveniente de accidente, intervención quirúrgica con hospitalización, y maternidad el 100% se abonará desde el primer día y hasta un máximo de 6 meses.

En los supuestos de I.T como consecuencia de accidente laboral y enfermedad profesional se abonará el 100 % desde el primer día y hasta un máximo de 12 meses.

En los casos de maternidad, en los que, por prescripción facultativa, peligre la salud de la madre o del feto, y no sea posible la adaptación a otro puesto de trabajo que no suponga tal peligro, se percibirá el 100% del salario neto del mes anterior desde el primer día de la baja, hasta el momento del parto.

El personal de ambos sexos con más de dos años de antigüedad en la Empresa que contraiga matrimonio y que continúe prestando sus servicios en la Empresa, tendrá derecho a percibir, como premio de nupcialidad, una gratificación equivalente a 30 días de salario base y complemento "ad personam", así como un permiso retribuido de quince días, los fijos a tiempo parcial y de trabajo discontinuo que disfrutarán estos beneficios a prorrata.

Todo trabajador que, llegada la edad reglamentaria se jubile, percibirá un mes de salario base más complemento "ad personam" como premio de jubilación.

Si como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional, se derivara una situación de Invalidez Permanente en el grado de Incapacidad Total para su profesión habitual o Incapacidad Permanente Absoluta, para todo tipo de trabajo, incluida la Gran Invalidez, la Empresa abonará al trabajador la cantidad de 2.590.000 de pesetas (15.566,21 euros) .

Si como consecuencia de accidente laboral o enfermedad profesional le sobreviniera la muerte, la indemnización será de 2.100.000 pesetas (12.621,25 euros). Tendrán derecho al percibo de esta cantidad los beneficiarios del mismo o en su defecto el cónyuge o derechohabientes.

La obligación establecida en este artículo no alcanzará a aquellas Empresas que tengan cubiertos estos riesgos por pólizas suscritas con una Compañía de Seguros.

Para cubrir estas prestaciones, las Empresas suscribirán una póliza de seguros a la cual podrán adherirse todas las Empresas que lo deseen.

No obstante lo estipulado en el artículo 5º de este Convenio, la actualización de esta prestación entrará en vigor a los tres meses de la publicación del presente Convenio en el "Boletín Oficial del Estado".

La Empresa abonará al cónyuge o pareja de hecho de sus trabajadores que fallezcan, o en su defecto a sus hijos menores de 18 años o incapacitados, o padres bajo su dependencia, un mes de salario de Convenio más complemento "ad personam", en concepto de ayuda de defunción.

Anualmente, las Empresas suministrarán como mínimo a todos sus trabajadores dos uniformes completos, siempre que se les exija su utilización.

Así mismo, suministrarán todas aquellas prendas en que la Empresa establezca condiciones determinadas respecto a su modelo o color.

Las organizaciones firmantes, conscientes de la importancia que tiene la Formación Profesional para el desarrollo del sector del Bingo, la futura adopción de nuevas modalidades del juego o modificaciones a las existentes en la actualidad, se adhieren formalmente a la exposición de motivos, contenidos y objetivos establecidos en el III Acuerdo Nacional de Formación Continua, suscrito por las organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas en el conjunto del Estado, CEOE, CEPYME, CC.OO. y UGT.

A los efectos de este acuerdo, se entenderá por Formación Continua el conjunto de acciones formativas que desarrollen las empresas del Sector del Bingo, los trabajadores o sus respectivas Organizaciones, a través de las modalidades previstas en el mismo y en el III Acuerdo Nacional de Formación Continua dirigidas, tanto a la mejora de competencias y cualificaciones como a la recalificación de los trabajadores ocupados, que permitan compatibilizar la mayor competitividad de las empresas con la formación individual del trabajador.

La Comisión Paritaria Sectorial de Formación, prevista en el artículo 61 de este acuerdo, podrá proponer, en su caso, la incorporación a este Acuerdo de otras acciones formativas.

El presente Capítulo será de aplicación para todas las empresas organizadoras del juego del Bingo, que en el ámbito del territorio nacional, quieran acogerse a las estipulaciones contenidas en éste y en el III Acuerdo Nacional de Formación Continua para desarrollar acciones formativas en los términos definidos en ambos y dirigidos al conjunto de los trabajadores ocupados en el Sector.

Las empresas que deseen financiar sus acciones formativas con cargo a este Acuerdo deberán elaborar un Plan de Formación propio de Empresa o adscribirse a uno Agrupado, de conformidad con lo establecido en el presente Título.

Cuando los Planes de Formación tengan una duración superior a la anual, a los efectos de su presentación y tramitación se desglosarán en periodos anuales.

Podrán presentar Planes de Empresa, aquellas que cuenten con 100 o más trabajadores. Las que cuenten con un número inferior habrán de acogerse a Planes de Formación Agrupados, si bien con carácter excepcional, y en los supuestos y condiciones que se determine mediante la correspondiente Convocatoria, podrán presentar Planes de Empresa propios.

Así mismo, podrán presentar Planes propios los Grupos de Empresa, entendiendo como tales aquellos que consoliden balances, tengan una dirección efectiva común o estén formados por filiales de una misma empresa matriz y cuenten con el número de trabajadores descrito en el párrafo anterior.

Podrán participar en los Planes de Empresa trabajadores procedentes de otras empresas distintas de la Solicitante, justificando debidamente la necesidad de esta formación conjunta y acreditando los pertinentes vínculos mercantiles entre las mismas y siempre que la convocatoria lo establezca.

Podrán solicitarse Planes Agrupados de Formación dirigidos a empresas organizadoras del Juego del Bingo en las que, dada su dimensión, características y ausencia de estructura formativa adecuada, resulta aconsejable desarrollar acciones formativas de este carácter.

Dichos Planes deberán agrupar al menos a dos o más empresas que ocupen conjuntamente, al menos, 100 trabajadores. Las empresas de más de 100 trabajadores, si así lo deciden, podrán incorporar su Plan de Formación a un Plan Agrupado.

Podrán ser Solicitantes de los Planes Agrupados:

1. Una empresa que solicite la subvención en su nombre y en representación de otras del Sector del Bingo también participantes en el mismo Plan Formativo mediante la presentación de los correspondientes documentos de apoderamiento de las Empresas Agrupadas.
2. Las Organizaciones Empresariales y/o Sindicales más representativas, así como las representativas en el Sector de las empresas organizadoras del juego del Bingo y ámbito territorial igual o superior al que pertenezcan las Empresas y colectivos que conforman el Plan. Podrán Solicitar Planes Agrupados las Fundaciones bipartitas nacidas o amparadas en la Negociación Colectiva Sectorial de ámbito Estatal, en el ámbito de las empresas organizadoras del juego del bingo y siempre que tenga como finalidad estatutaria la formación de trabajadores. Se acreditará la representatividad de las referidas Organizaciones en virtud de su participación en la Negociación Colectiva, directamente o a través de las organizaciones que las integran.

El contenido de estos Planes deberá ajustarse a la enumeración a que se refiere el artículo siguiente con las adaptaciones que fueran necesarias para cada una de las empresas agrupadas en el Plan.

Los Planes de Formación deberán especificar los siguientes extremos:

1. Objetivos y contenidos del Plan de Formación y denominación y descripción de las acciones a desarrollar.
2. Medios pedagógicos.
3. Calendario de ejecución.
4. Coste estimado de las acciones formativas desglosado por tipo de acciones y colectivos.
5. Empresas que integran el Plan de Formación y Trabajadores de las mismas que vayan a participar en las Acciones Formativas. En los términos y condiciones que establezca la Convocatoria.
6. Lugar de impartición de las acciones formativas. A tal efecto deberá tenerse en cuenta el idóneo aprovechamiento de los Centros de Formación actualmente existentes y sus buenas condiciones, según lo especificado en el Artículo 20 del III ANFC.

Las empresas que deseen financiar con cargo a este Acuerdo su Plan de Formación deberán:

1. Elaborar un Plan de Formación en el que se deberá especificar lo establecido en el Artículo 16 del III Acuerdo Nacional de Formación Continua.
2. Someter el mismo a información de la Representación Legal de los Trabajadores, de conformidad con lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, para lo cual la empresa facilitará la documentación necesaria y pertinente.

3. Dirigir la solicitud de financiación, en los términos en que se especifique y en los modelos que se establezcan, a la Comisión Mixta Estatal de Formación Continúa que dará traslado a la Comisión Paritaria Sectorial para su informe.
1. Antes del comienzo de las Acciones Formativas deberá remitirse a la Representación legal de los Trabajadores en la empresa, la lista de los participantes en las mismas, así como las posibles modificaciones en su fecha de inicio, lugar de impartición u horarios en relación al Plan presentado inicialmente.

• El calendario de ejecución.
• Los medios pedagógicos.
• Los lugares de impartición.
• Los colectivos a los que se dirija el Plan.
• Los criterios de selección de los participantes.
• Las modificaciones a que de lugar en estos aspectos la resolución recaída.

1. La ejecución de las acciones aprobadas de conformidad con el procedimiento señalado serán desarrolladas por el Solicitante del Plan Agrupado, bien directamente, bien mediante conciertos..

A los efectos previstos en este Acuerdo, las Organizaciones firmantes establecerán un régimen de permisos individuales de formación en los siguientes términos:

1. Ámbito objetivo.

1. No estar incluidas en las Acciones financiadas del Plan de Formación de la Empresa o Agrupado.
2. Estar dirigidas al desarrollo o adaptación de las cualificaciones técnico profesionales del trabajador y/o a su formación profesional.
3. Estar reconocidas por una titulación oficial.
4. Quedan excluidas del permiso de formación las acciones formativas que no se correspondan con la formación presencial. No obstante se admitirá la parte presencial de los realizados mediante la modalidad a distancia.

2. Ámbito subjetivo.

1. Haber presentado al menos un año de servicio en la Empresa..
2. Obtener la correspondiente autorización por parte de la Empresa para el disfrute del Permiso Individual de Formación solicitado y según el procedimiento establecido en Convocatoria.

3. Resolución de las solicitudes.

4. Financiación.

5. Justificación.

6. Duración del permiso retribuido de formación.

7. Remuneración.

Se constituye la Comisión Paritaria Sectorial de Formación como instrumento dinamizador de los objetivos contenidos en este acuerdo y en el III Acuerdo Nacional de Formación Continua, para lo cual establecerá los criterios orientativos para la elaboración de los Planes de Formación en el Sector, tanto de Empresas como Agrupados.

La Comisión Paritaria Sectorial estará integrada por 5 representantes de la organización empresarial, y 5 por las organizaciones sindicales, en cuanto a estos últimos, les corresponderá elegir 2 a la Federación Estatal de Comercio, Hostelería y Turismo de CC.OO. (FECOHT-CC.OO.), 2 a la Federación Estatal de Trabajadores de Comercio, Hostelería-Turismo y Juego (UGT) y la Unión Sindical Obrera (USO).

Para la toma de acuerdos, cada una de las dos partes que componen la Comisión dispondrá de un voto.

1. Prioridades con respecto a las iniciativas de Formación Continua a desarrollar en el Sector.
2. Orientación respecto a los colectivos de trabajadores destinatarios de las acciones.
3. Enumeración de los Centros disponibles de impartición de la Formación. A tal efecto deberá tenerse en cuenta el idóneo aprovechamiento de los Centros de Formación actualmente existentes (Centros propios, Centros públicos, Centros privados, o Centros Asociados, entendiendo por tales aquellos promovidos conjuntamente por las correspondientes Organizaciones Empresariales y Sindicales y con participación de las distintas Administraciones Públicas).
4. Criterios que faciliten la vinculación de la Formación Continua Sectorial con el sistema de clasificación profesional y su conexión con el Sistema Nacional de Cualificaciones, a los efectos de determinar los niveles de la Formación Continua del Sector y su correspondencia con las modalidades de certificación que determine el Sistema Nacional de Cualificaciones.

La organización empresarial y organizaciones sindicales firmantes del presente Convenio, conscientes de que la protección del trabajador frente a los riesgos laborales exige una actuación en la empresa que desborda el mero cumplimiento formal de un conjunto de deberes y obligaciones empresariales y, más aún, de la simple corrección a posteriori de situaciones de riesgo ya manifestadas. De que la planificación de la prevención desde el momento mismo del proyecto empresarial, la evaluación inicial de los riesgos inherentes al trabajo y su actualización periódica mediante un conjunto de medidas de acción preventiva adecuadas a la naturaleza de los riesgos detectados constituyen elementos básicos en la prevención de riesgos laborales. Todo ello, junto con la información y la formación de los trabajadores dirigidas a un mejor conocimiento de los riesgos derivados del trabajo así como de la forma de prevenirlos y evitarlos, de manera adaptada a las peculiaridades de cada centro de trabajo, a las características de las personas que en él desarrollan su prestación laboral y a la actividad concreta que realizan.

Se comprometen al desarrollo y cumplimiento de la normativa vigente en lo relativo a Seguridad y Salud Laboral en yodas las empresas afectadas por el presente Convenio, de conformidad con el artículo 2.2 de la Ley 31/1995 de 8 de Noviembre. Así mismo, al objeto de fomentar la participación de empresarios y trabajadores, a través de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas, en la planificación, programación, organización y control de la gestión relacionada con la mejora de las condiciones de trabajo y la protección de la seguridad y salud de los trabajadores en el trabajo y al amparo de lo previsto en el Art. 83.3 del Estatuto de los Trabajadores Acuerdan:

Constituir la Comisión Sectorial de Seguridad y Salud en el Sector del Bingo, cuya composición será paritaria, y que asumirá las competencias y facultades de consulta y participación en las materias relacionadas con la política de Salud Laboral en el Sector para Delegados y Delegadas de Prevención y Comités de Seguridad y Salud, contempladas en el Capitulo V, Artículos 36 y 39, de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

La Constitución formal de la citada Comisión, Competencias y atribuciones, así como el Reglamento de funcionamiento se anexa al presente convenio.

El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud, en función de los riesgos inherentes al trabajo, en los términos previstos en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Los reconocimientos médicos serán específicos para los factores de riesgos a los que esté expuesto el trabajador, utilizándose para ello los protocolos de vigilancia de la salud de los trabajadores que elabore el Ministerio de Sanidad y Consumo.

La periodicidad de estos reconocimientos será como mínimo anual.

Se garantizará la confidencialidad de toda información relacionada con el estado de salud del trabajador y se respetará el derecho a la intimidad y dignidad del trabajador, no pudiéndose utilizar estos datos con fines discriminatorios.

Todos los representantes de los trabajadores tendrán derecho a:

• Difundir publicaciones y avisos de carácter sindical en los locales de la Empresa, entre los trabajadores y fuera de las horas de trabajo.

• Fijar todo tipo de comunicaciones y anuncios de carácter sindical en los tablones que a tal efecto deberán establecerse y facilitarse por el empresario, dentro de los locales de la Empresa y en lugares que garanticen un adecuado acceso a los mismos de todos los trabajadores, procurando evitar su ubicación en dependencias de acceso al público.

• Recaudar las cotizaciones sindicales de los afiliados, así como cualquier otro tipo de aportaciones con fines sindicales, fuera de las horas de trabajo.

Los trabajadores que sean elegidos para desempeñar cargos sindicales de ámbito Sectorial (comarcal, provincial, ....), podrán solicitar excedencia sindical por el tiempo necesario, siendo obligatoria para la Empresa su concesión y la reserva de su puesto de trabajo, en los términos establecidos en la LOLS.

Los Delegados de personal, además de las competencias establecidas en el Estatuto de los Trabajadores, tendrán derecho a:

• Convocar asambleas de los trabajadores de la Empresa, previa notificación al empresario, en los Centros de Trabajo y fuera de la jornada laboral.

• Disponer de un saldo de veinte horas mensuales de permiso retribuido para atender los asuntos de carácter laboral de sus representados previa notificación al empresario y posterior justificación. Este saldo podrá ampliarse en cinco horas para asistencia a cursillos y Congresos sindicales.

• Disponer hasta ocho días de permiso no retribuidos al año para el ejercicio de actividades sindicales al margen de la Empresa previa notificación al empresario con un mínimo de setenta y dos horas y posterior justificación.

• Que se comunique al resto del personal su despido, en caso de producirse, que deberá resolverse, en todo caso, por el Juzgado de lo Social, y en el supuesto de declararse improcedente la Empresa deberá readmitirle.

• Los Delegados de Personal o miembros del Comité de Empresa, previo acuerdo escrito con la Dirección de la Empresa, podrán acumular las horas sindicales a que tengan derecho en la forma que crean conveniente.

Los Sindicatos podrán constituir Secciones Sindicales, según la Ley Orgánica de Libertad Sindical. En las Empresas con más de 20 trabajadores que cuenten con un 50% de afiliados, la Sección Sindical representará los intereses sindicales de sus afiliados ante la Dirección de la Empresa. Las Secciones Sindicales tendrán un Delegado Sindical, que gozará de los derechos y garantías fijados para los Delegados de Personal, salvo en lo que se refiere a reservas de horas.

Deberá estar en sitio visible para los trabajadores un tablón de anuncios en que deberá figurar el TC-1 y TC-2 de cotización de la Seguridad Social, calendario laboral, vacaciones de los trabajadores, calendario oficial de fiestas, plantilla-escalafón de personal y justificante de pago del Impuesto del Rendimiento de las Personas Físicas. Toda información que estimen de interés las Secciones Sindicales, Comités de Empresa o Delegados de Personal.

Serán nulos y sin efecto cualquier acto o pacto conducente a:

• Condicionar el empleo de un trabajador a su afiliación o no a cualquier sindicato.

• Despedir, sancionar o cesar a un trabajador por razón de su afiliación o actividad sindical.

Con el fin de facilitar la labor en el cobro de las cuotas sindicales, las Empresas se comprometen a descontarlas directamente de la nómina del trabajador que lo solicite por escrito.

La Comisión Paritaria estará integrada por dos órganos, uno en representación de las Asociaciones Empresariales y otro en representación de las Centrales Sindicales, firmantes del Convenio. Cada órgano estará integrado por seis representantes, pertenecientes todos ellos a la Comisión Negociadora.

Ambas partes podrán ser asistidas por dos asesores con voz pero sin voto. Los acuerdos de la Comisión requerirán, en cualquier caso, el voto favorable del 60% de cada una de las dos representaciones. Para la validez de sus reuniones se requerirá la previa citación telegráfica a los responsables de coordinación de cada una de las partes. Realizado este requisito, con la prudente antelación, la Comisión quedará validamente constituida con la asistencia a la reunión de cuatro miembros de la representación empresarial y de dos por cada una de las sindicales, firmantes del Convenio.

El domicilio de la parte social se fija en:

C/ Príncipe de Vergara, 13

28001 Madrid

Pza. de Cristino Martos, nº 4, 3º Planta.

28015 Madrid

FEDERACIÓN ESTATAL DE TRABAJADORES DE COMERCIO, HOSTELERÍA-TURISMO Y JUEGO - UGT:

Avda. América, 25, 4ª Planta.

28002 Madrid.

El domicilio de la parte económica se fija en:

CONFEDERACION ESPAÑOLA DE EMPRESARIOS DEL JUEGO (C.E.J.)

Marqués de Paradas, 29, 3ª Planta

41001 Sevilla.

Mediante acuerdos pertinentes, esta Comisión podrá delegar funciones de aplicación, arbitraje y vigilancia en Comisiones Territoriales de ámbito inferior que pueda crear.

Los firmantes, en cumplimiento de lo previsto en los artículos 3.3 del Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales y 42 b) del Reglamento que lo desarrolla y en base a lo dispuesto en el artículo 92.1 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores, acuerdan adherirse y sin condicionamiento alguno al Acuerdo sobre Solución de Conflictos Laborales, así como a su reglamento de aplicación.

Se entiende por traslado el cambio del centro de trabajo para la prestación del servicio que lleve consigo un cambio de domicilio habitual del trabajador.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días. Efectuada ésta, se abrirá un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no inferior a 15 días, siempre que no afecte a 30 ó más trabajadores, en cuyo caso será de 90 días. En dicho periodo de consultas, se tratará de evitar o reducir los efectos de la decisión empresarial. Debiendo acreditar las razones económicas, técnicas u organizativas que la justifiquen.

En caso de no alcanzar acuerdo con la Representación Legal de los Trabajadores; o bien, si ésta no existiese en el centro de trabajo, la decisión al respecto se someterá a arbitraje del Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos (ASEC).

De existir acuerdo o en caso de que el arbitraje fuese favorable al traslado, éste se cubrirá en primer lugar por los trabajadores que así lo soliciten.

En todo caso, el trabajador tendrá garantizados todos los derechos que tuviese adquiridos, así como cualquiera otros que en el futuro pudieran establecerse.

El trabajador percibirá por compensación de gastos, el importe de la locomoción del interesado y familiares que convivan o dependan de él y los de transporte de mobiliario, ropa, enseres, etc.. Así como los gastos de alojamiento durante el tiempo necesario, con un máximo de 1 trimestre, hasta instalarse en su nuevo domicilio.

En los supuestos de traslado de Centro de trabajo, por razones de carácter técnico, organizativo y de producción, que no conlleve necesariamente, cambio de domicilio habitual para el trabajador, la Empresa estará obligada a:

1. Comunicación previa al trabajador, iniciándose paralelamente un periodo de consultas de 5 días destinado a alcanzar un acuerdo que salvaguarde las condiciones laborales y económicas del centro de procedencia para el trabajador.
2. En el supuesto de que no se alcanzase acuerdo con el trabajador, será necesariamente la representación de los trabajadores del centro de procedencia de aquel o de la empresa, si existiese Comité Intercentros, la que resuelva en el plazo de 3 días desde el recibo de la notificación, considerando los motivos aducidos por la empresa para efectuar el traslado y la existencia o no de trabajadores voluntarios para cubrir el traslado.
3. En ningún caso, salvo acuerdo voluntario, podrá trasladarse de centro a los representantes legales de los trabajadores con mandato en vigor o los que en el plazo de un año hubieran cesado en tales funciones.

Así mismo, tampoco se podrá trasladar que a aquellos trabajadores que estando en proceso electoral, tomen parte de las candidaturas a Delegados de Personal o Comités de Empresa.

Las Salvaguardas anteriores serán de aplicación a los Delegados Sindicales.

4. Cuando existan razones de carácter económico, técnico, organizativo y de producción, en todo caso solo será posible el traslado de centro de trabajo, cuando quede acreditado que los distintos centros de trabajo formen parte de la misma empresa.
5. El cumplimiento del procedimiento anteriormente expuesto, no será necesario en el supuesto de que el traslado sea colectivo como consecuencia del cambio en la ubicación del centro de trabajo, en cuyo caso se estará a lo estipulado en el Estatuto de los Trabajadores.

Los salarios pactados en el artículo 34 de este Convenio no serán de necesaria u obligada aplicación para aquellas Empresas que acrediten, objetiva y fehacientemente, situación de déficit o pérdidas mantenidas en los ejercicios contables de 1998 y 1999 (para los posibles descuelgues de 2000), asimismo, se tendrán en cuenta las previsiones para el año 2001. La misma norma se aplicará para los años 2001 y 2002, en cuyo caso, el salario a aplicar será el del año inmediatamente anterior a aquel en que se produzca el "descuelgue salarial" con la correspondiente revisión salarial. (La tabla correspondiente al año 2001, es a título de referencia, a la espera de conocer si existe o no revisión salarial).

En estos casos los salarios del artículo 34 quedarán fijados en las siguientes cuantías:

Igualmente en estas Empresas con pérdidas no se aplicará el primer tramo del plus Convenio (artículo 37), según tablas en anexo.

Para valorarse esta situación se tendrán en cuenta circunstancias tales como el insuficiente nivel de ventas y se atendrán a los datos que resulten de la contabilidad de las empresas, de sus balances y de la cuenta de resultados.

Las Empresas en las que a su juicio concurran las circunstancias expresadas en el párrafo 1 comunicarán en el improrrogable plazo de quince días, a partir de la publicación del presente Convenio en el B.O.E., a los representantes de los trabajadores y a la Comisión Paritaria de este Convenio, su intención de acogerse al procedimiento regulado en la presente cláusula.

En el plazo de treinta días desde la publicación en el B.O.E. la Empresa entregará a los representantes de los trabajadores los datos contables a que se ha hecho referencia, y dentro de estos mismos plazos las partes acordarán si procede o no acogerse a lo establecido en esta cláusula.

El acuerdo o desacuerdo será comunicado a la Comisión Paritaria en el plazo de los cinco días siguientes de haberse producido, quien procederá en la forma siguiente:

1. En caso de acuerdo, la Comisión Paritaria registrará la declaración y acusará recibo de la misma, archivando todas las actuaciones que haya seguido hasta ese momento.

El procedimiento establecido en este apartado B) se desarrollará en el plazo de 90 días naturales siguientes a la publicación de este Convenio en el B.O.E.

Si la Comisión Paritaria interpreta que en la Empresa en cuestión se dan las circunstancias previstas en este artículo, lo comunicará a los representantes de los trabajadores y a la Dirección de la Empresa, a efectos de que apliquen las condiciones salariales de esta cláusula. En caso contrario, comunicará igualmente a las partes su obligación de respetar los incrementos salariales de este Convenio.

Si no se produjese acuerdo unánime, la Comisión Paritaria remitirá la decisión a adoptar a arbitraje del Acuerdo de Solución Extrajudicial de Conflictos siendo su decisión vinculante para las partes.

Los representantes legales de los trabajadores y los miembros de la Comisión Paritaria están obligados a tratar y mantener en la mayor reserva la información recibida y los datos a que se haya tenido acceso, como consecuencia de lo establecido en los párrafos anteriores, observando respecto a ello sigilo profesional.

El plazo de 30 días establecido en el párrafo 6º será prorrogado como máximo en 15 días naturales, por acuerdo de la Dirección de la Empresa y los representantes de los trabajadores, siempre y cuando lo comuniquen conjuntamente a la Comisión Paritaria.

El plazo de que dispone la Comisión Paritaria para tomar sus decisiones podrá ser igualmente prorrogable por 15 días naturales por acuerdo unánime de sus miembros.

Todas las comunicaciones referidas en este artículo deberán efectuarse mediante escrito por correo certificado con acuse de recibo.

Los plazos establecidos en este artículo serán de caducidad a todos los efectos. En los plazos prorrogables, la caducidad operará al término de la prórroga, si la hubiera.

En todo caso debe entenderse que lo establecido en los párrafos procedentes sólo afecta al concepto salarial, hallándose obligadas las Empresas afectadas por el contenido del texto del Convenio.

Las faltas cometidas por los trabajadores al servicio de las Empresas afectadas por el presente Convenio se clasificarán, atendiendo a su importancia, reincidencia e intencionalidad, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes.

Se consideraran faltas leves las siguientes:

1. Hasta tres faltas de puntualidad durante un mes, sin que exista causa justificada.
2. La no comunicación con la antelación debida de su falta al puesto de trabajo por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de efectuarlo.
3. Falta de aseo personal, siempre que produzca quejas por parte de sus compañeros y/o público.
4. No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
5. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio

Tendrán la consideración de faltas graves, las siguientes:

1. Más de tres y menos de siete faltas de puntualidad en el transcurso de un mes sin causa justificada.
2. Faltar al trabajo un día al mes sin que exista causa justificada; salvo que preavise y no ocasione perjuicio grave a la Empresa.
3. Provocar y/o mantener discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que transcienda a éste.
4. La simulación de enfermedad o accidente.
5. Manipular dentro de los armarios o enseres personales de sus compañeros o compañeras, sin la debida autorización.
6. El incumplimiento de las órdenes e instrucciones de la empresa, o personal delegado en el ámbito jerárquico de la misma y en el ejercicio regular de sus facultades directivas.
7. El abandono del trabajo sin causa justificada. Si ocasiona perjuicio grave a la Empresa se calificará como muy grave.
8. No cumplir con las instrucciones de la empresa en materia de servicio, forma de efectuarlo o no cumplimentar los partes, formularios o impresos requeridos. Cuando cause perjuicio grave a la Empresa se calificará como falta muy grave.
9. No comunicar con la puntualidad debida las modificaciones de los datos de los familiares a cargo, que puedan afectar a la empresa a efectos de retenciones fiscales u otras obligaciones empresariales.
10. La reincidencia en más de tres faltas, dentro de un trimestre, cuando éstas hayan sido sancionadas.

Son faltas muy graves las siguientes:

1. Mas de siete faltas de puntualidad en el transcurso de un mes, sin que exista causa justificada.
2. Faltar tres días al trabajo durante un mes, sin que exista causa justificada.
3. La embriaguez o consumo de drogas, aunque sea ocasional, durante el horario de trabajo.
4. Simular la presencia de otro compañero valiéndose de su ficha, firma o tarjeta de control.
5. El fraude, deslealtad y abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o cualquiera otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta.
6. El hurto, robo o malversación, tanto al público como a los demás trabajadores o a la Empresa, dentro de la misma. Queda incluido en este apartado el falsear datos, tanto durante el desarrollo de las partidas como al finalizar éstas, si tales falsedades tienen como finalidad maliciosa el conseguir algún beneficio.
7. La simulación reiterada de enfermedad.
8. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles, herramientas, aparatos, instalaciones, edificios y enseres de la empresa.
9. Malos tratos de palabra u obra, y falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores y público en general.
10. Todo comportamiento o conducta, en el ámbito laboral, que atente el respecto de la intimidad y dignidad de la mujer o el hombre mediante la ofensa, física o verbal, de carácter sexual. Si tal conducta o comportamiento se lleva a cabo prevaliéndose de una posición de jerárquica supondrá una circunstancia agravante de aquélla.
11. La reincidencia en falta grave, dentro de un trimestre, siempre que haya sido objeto de sanción.

Para la aplicación de las sanciones previstas en el artículo anterior, se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que comete la falta, categoría profesional del infractor, y repercusión del hecho en los demás trabajadores, en el público y en la Empresa.

Las sanciones que las Empresas pueden aplicar, según la gravedad y circunstancia de los hechos cometidos, oída la representación de los trabajadores, serán las siguientes:

- Faltas leves:

- Faltas graves:

Amonestación por escrito.

- Faltas muy graves:

Las faltas leves prescribirán a los diez días, las graves a los veinte, y las muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en la que la empresa tuvo conocimiento de su comisión, y en todo caso a los seis meses de haberse cometido.

Todo trabajador podrá dar cuenta por escrito, a través de sus representantes o directamente a la Dirección de la Empresa, de los actos que suponen abuso de autoridad de sus jefes inmediatos y/o de cualquiera anomalía cometida por éstos y por sus compañeros de trabajo. Recibido el escrito, la Dirección abrirá el oportuno expediente, en el plazo de cinco días, y resolverá lo que proceda en el plazo de diez días.

En caso contrario, los representantes legales de los trabajadores o el propio interesado podrán formular las oportunas denuncias ante la Autoridad Laboral y/o Autoridades Estatales o Autonómicas con competencias en materias de Juego.

1. El incremento salarial para el año 2000 será del 4 % . No obstante lo anterior, en caso de que el IPC real a 31 de diciembre de 2000 sea superior al 4 %, se procederá a realizar la revisión por la diferencia que se produzca, abonándose la cuantía resultante en la primera quincena de enero de 2001.
2. El incremento salarial para el año 2001 será del IPC real para ese año. A efectos de elaborar las tablas salariales correspondientes a este año, y solamente a estos efectos, el 1 de enero de 2001 se aplicará un incremento igual al del IPC previsto por el Gobierno para este año, en caso de que el IPC real a 31 de diciembre de 2001 sea superior al inicialmente previsto, se procederá a la revisión correspondiente abonándose la cuantía resultante de dicha diferencia en la primera quincena de enero de 2002.
3. El incremento salarial para el año 2002 será del IPC real de dicho año más 0,3 %. A efectos de elaborar las tablas para dicho año, el 1 de enero se incrementará el IPC previsto por el gobierno para el año 2002, concluido el año, si el IPC real excediese del inicialmente previsto se procederá a la revisión correspondiente, abonándose la cuantía resultante en la primera quincena de enero de 2003.

CUARTA.- La Comisión Negociadora, consciente de las dificultades que pudieran producirse en la adaptación de los diferentes pactos existentes en los ámbitos inferiores de negociación, con relación a lo estipulado en el Capítulo VI en su artículo 33.- Estructura Salarial, del presente Convenio y, en concreto en su apartado II b), último párrafo, y al objeto de adaptarlos al mismo; faculta a la Comisión Paritaria del Convenio Colectivo Estatal para las Empresas Organizadoras del Juego del Bingo, para que en el uso de las funciones contempladas en el artículo 72 del mismo, conozca e interprete respecto de aquellos pactos suscritos con anterioridad al 1 de enero de 1997, y cuya adaptación genere conflictividad entre las partes. A este respecto, cualquiera de ellas, deberá remitir los mismos a la Comisión Paritaria y solicitar su intervención.